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年度人力預算規劃—如何將『人才派遣』導入企業人力資源運用?

人才派遣中心 經理 吳麗雪

又到了年度預算規劃的季節,人力資源部又要為了明年的人資相關策略傷腦筋了。明年有無新增人才的需求?還是凍結人力預算?有無開闢招募管道的需求?還是打算精簡人力?有一位前輩在分享每年的人力預算規劃時,說到「預算」就是「預」備清「算」;因為他的老闆給他一份「明年要消失」的人才清單。
聽起來很負面,不過也不是每一家企業都是如此。以下有一篇有關人力精簡的企業做法:

•高清愿表示,為提高統一企業的市場競爭力,並為成立產業控股公司作準備,統一企業集團兩年前展開人力精簡,像是兩年前目標是精簡5%的人力,在各部門按人力比率提精簡計畫後,執行成果甚至超過原訂目標。
•統一集團內部一年舉行兩次經發會,集團內所有總經理都必須參加,為降低各事業群的經營成本,提高競爭力,為將來控股公司成立後,事業部分割獨立經營預作準備,近幾年來,精簡人力都是經發會的重要議題。 【2003/04/08 經濟日報】
 
然而,人力精簡是不是等於「裁員」?答案當然「不是」。「人力精簡」是有計劃的控制員工的數量、是避免未來發生「裁員」的積極做法;其中的運用策略之一就是「人才派遣」。企業在導入人才派遣策略時,應注意哪些:

一、導入人才派遣策略前:

  1. 企業內部的工作流程應有明確的定義與書面資料
  2. 高層與跨部門主管的充分溝通與支持
  3. .訂定明確人才派遣策略營運管理程序

  4. 3-1. 為何要使用人才派遣的目的?
    3-2. 組織內運用人才派遣是為了解決什麼樣的問題?
    3-3. 運用人才派遣的職務別與策略有哪些範圍?
    3-4. 運用人才派遣前、後的劣勢比較
    3-5. 有無風險性的評估與管理
    3-6. 定期對派遣公司評核服務績效,應力求量化與客觀
    3-7. 準備緊急應變計畫
    3-8. 運用派遣有否對營運或組織會有影響,進行評估
    3-9. 召開內部員工說明會—為何企業要導入派遣並安定員工士氣
  5. 以「成本效益」、「建置彈性人力」、「建立備援人才的委外支援中心」為評量,評估派遣的可行性

  6. 4-1. 成本效益分析:派遣前、後的成本差異與效益比較
    4-2. 建置彈性人力分析:分析派遣前、後的彈性人力比率為組織彈性調度最佳化比率。
    4-3. 建立備援人才的委外支援中心:分析組織內的人事行政項目中,哪些屬於「例行性工作」、「臨時且招募量大」…等,評估是否委託「人才派遣」的經濟效益大於自行作業。
    4-4. 選擇正確的「派遣公司」並形成合作夥伴關係。

二、運用人才派遣策略中:

    1.企業內部有固定窗口執行運用派遣的整合與溝通協調工作
    2.定期評核派遣公司是否有依原先的承諾執行之

三、導入人才派遣策略後:

    1.評估運用派遣的實際效益,與當初目的做比對
    2.定期檢討成效
    3.無法達成運用派遣的預期效益時,找出原因並共同改善因應對策

 

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